À qui s’adresse ce guide
Équipes RH, Rémunération et Mobilité internationale qui font venir un salarié en France. Tous les guides sur le régime des impatriés s’adressent au salarié. Celui-ci s’adresse à la personne qui rédige la lettre d’offre — dont l’échéance est plus précoce et dont l’intérêt est le coût de la mission.
⚠ Avertissement. Informations générales, à jour à la date de publication. Il ne s’agit pas d’un conseil pour une mission donnée : les circonstances individuelles, la convention fiscale franco-américaine et l’accord de sécurité sociale franco-américain modifient la réponse. Parlez-nous avant d’agir.
Sommaire
- Ce qu’est le régime des impatriés, en un paragraphe
- Pourquoi c’est une question d’employeur, pas une question de salarié
- Qui est éligible
- Le cas que les équipes RH oublient : le salarié qui revient en France
- Ce qui est exonéré
- Combien de temps il dure
- Le choix que les RH contrôlent, et son échéance
- Un exemple chiffré (chiffres illustratifs)
- Ce que les RH doivent faire, dans l’ordre
- Erreurs fréquentes
Ce qu’est le régime des impatriés, en un paragraphe
Le régime des impatriés — article 155 B du code général des impôts — exonère une partie de la rémunération des salariés et dirigeants recrutés à l’étranger pour travailler en France, pendant un nombre d’années déterminé. Il existe pour rendre la France moins coûteuse pour les personnes que les entreprises souhaitent le plus y faire venir. Bien utilisé, il change l’économie d’une mission ; oublié, c’est un coût que le salarié ou l’employeur absorbe purement et simplement.
Pourquoi c’est une question d’employeur, pas une question de salarié
Sous un package avec égalisation fiscale — celui où le salarié conserve la situation fiscale qui serait la sienne dans son pays d’origine, un impôt hypothétique étant retenu sur sa paie tandis que l’employeur acquitte l’impôt français réellement dû, quel qu’il soit — l’employeur supporte l’impôt français du salarié. Un régime qui réduit cet impôt réduit directement le coût de l’employeur, euro pour euro. Sous un package sans égalisation, il améliore le net du salarié sans coût pour vous — ce qui est un argument de recrutement. Dans les deux cas, les conditions qui le font fonctionner sont remplies ou manquées dans des documents que les RH contrôlent, avant l’arrivée du salarié.
Qui est éligible
Selon l’administration fiscale, le régime s’applique aux personnes qui ont été résidentes fiscales hors de France pendant au moins les cinq années civiles précédant leur prise de fonctions dans l’entreprise établie en France qui les recrute, et qui transfèrent leur résidence fiscale en France à compter de cette date. Il couvre les salariés et dirigeants recrutés directement à l’étranger par une entreprise française, et ceux transférés au sein d’un groupe. Les mobilités intragroupe ont toujours été dans le champ ; ce que la loi de finances pour 2019 a ajouté, c’est l’ouverture de l’option forfaitaire de 30 % à ces salariés, au même titre qu’aux recrutements directs.
C’est un régime pour les personnes appelées en France par une entreprise. Quelqu’un qui s’installe en France de sa propre initiative puis cherche un emploi n’est pas éligible, pas plus qu’une personne ayant déjà établi son domicile en France lors du recrutement. Notre guide du régime pour les particuliers est Régime des impatriés ; cette page en est le pendant côté employeur.
Le cas que les équipes RH oublient : le salarié qui revient en France
Le régime ne vise pas seulement les personnes qui n’ont jamais travaillé pour vous en France. Un salarié appelé à exercer de nouvelles fonctions au sein d’une entreprise en France, à la demande de son employeur, après plus de cinq ans passés dans une entreprise du même groupe à l’étranger — un retour d’expatriation, par création d’un nouveau contrat ou réactivation du précédent — peut lui aussi en bénéficier, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions du texte. Cela inclut la condition de non-résidence de cinq ans, que ces années à l’étranger satisferont normalement.
Pourquoi cela intéresse la Rémunération
Les expatriés qui rentrent sont systématiquement replacés sur un contrat français sans que personne ne pense au régime, chacun supposant qu’il s’agit d’un outil réservé aux recrutements étrangers entrants. Vérifiez la condition à chaque retour après une longue mission : le salarié est souvent éligible, et le compteur de huit ans repart sur les nouvelles fonctions en France.
Ce qui est exonéré
| Élément | Traitement | Ce que les RH doivent faire |
|---|---|---|
| Prime d’impatriation — le supplément versé au titre de la venue en France | Deux voies : son montant réel, dès lors que la prime figure distinctement — ou est déterminable sur la base de critères objectifs — dans le contrat de travail, le mandat social ou un avenant établi avant la prise de fonctions ; ou, sur option, un forfait de 30 % de la rémunération nette imposable, ouvert même lorsque le contrat ne prévoit rien. Les deux restent soumises à la condition de rémunération de référence ci-dessous | Choisir la voie dès le stade de l’offre et rédiger en conséquence. L’option forfaitaire garantit que rien n’est perdu si le contrat est muet, mais elle n’est pas automatiquement la plus favorable |
| Rémunération de l’activité exercée à l’étranger — au titre de séjours effectués dans l’intérêt de l’employeur | Exonérée, mais l’exonération combinée est plafonnée, au choix du contribuable : soit un plafonnement global à 50 % de la rémunération totale, soit un plafonnement de la seule part « activité à l’étranger » à 20 % de la rémunération imposable nette de la prime d’impatriation | Tenir un relevé des jours travaillés dès le premier jour ; c’est la preuve, et c’est lui qui détermine le plafond le plus favorable |
| Certains revenus de placement de source étrangère | Partiellement exonérés pendant la même période | Côté salarié ; informez-le de leur existence |
Le choix entre ces deux plafonds est là où réside l’optimisation, et la meilleure réponse varie avec le profil des jours travaillés. C’est un calcul à refaire chaque année sur le package réel, pas une règle à citer.
La condition de rémunération de référence — elle s’applique aux deux voies
L’exonération, qu’elle soit prise pour le montant réel ou par l’option forfaitaire de 30 %, n’est admise que si la rémunération restant imposable en France est au moins égale à celle versée au titre de fonctions analogues aux salariés de la même entreprise ou, à défaut de comparant interne, dans des entreprises similaires établies en France. Ce plancher, c’est la rémunération de référence. La déterminer, en justifier la méthode et en informer le salarié incombe à l’entreprise, et la condition est appréciée au titre de chaque année du régime. Sur un package généreux au regard des rémunérations locales pour le poste, c’est elle — et non les 30 % affichés — qui fixe l’exonération.
Combien de temps il dure
Pour les prises de fonctions intervenues depuis le 6 juillet 2016, le régime court jusqu’au 31 décembre de la huitième année civile suivant celle de la prise de fonctions. Une personne qui arrive en mars 2026 peut en bénéficier jusqu’au 31 décembre 2034. Le bénéfice est conservé en cas de changement de fonctions au sein de l’entreprise d’accueil et de changement d’employeur au sein du même groupe ; il cesse si le salarié quitte le groupe avant le terme, même s’il reste en France.
Le choix que les RH contrôlent, et son échéance
Ce que l’attente fait perdre — et ce qu’elle ne fait pas perdre
Pour exonérer la prime pour son montant réel, l’administration exige qu’elle figure distinctement — ou soit déterminable sur la base de critères objectifs — dans le contrat de travail, le mandat social ou un avenant établi avant la prise de fonctions en France. Ce document a une véritable échéance. Ce qui est faux, et souvent répété, c’est qu’un contrat muet ferait perdre le régime : l’option forfaitaire de 30 % est expressément ouverte y compris lorsque le contrat ne prévoit aucune prime. L’échéance porte donc sur le choix, pas sur le droit au régime. Faites ce choix délibérément, dès le stade de l’offre, sur la base des chiffres.
Un exemple chiffré (chiffres illustratifs)
Prenons un salarié en mission dont la rémunération nette imposable est de 150 000 €, égalisation fiscale, et 20 % de jours travaillés à l’étranger pour l’employeur. Avec l’option forfaitaire de 30 %, 45 000 € seraient traités comme prime exonérée, laissant 105 000 € imposables ; la part liée aux jours à l’étranger s’y ajoute dans la limite du plafond retenu. Mais l’exonération ne tient que dans la mesure où la rémunération restant imposable atteint la rémunération de référence. Si des fonctions analogues sont rémunérées 120 000 € dans l’entreprise, l’exonération est limitée de sorte que 120 000 € restent imposables — soit 30 000 € exonérés, et non 45 000 €. Si le comparant est à 90 000 €, les 45 000 € sont acquis. Le coût d’égalisation de l’employeur diminue de l’impôt français sur le montant effectivement exonéré — pour un cadre dirigeant, un montant qui se compte en dizaines de milliers d’euros par an, pendant huit ans. Les chiffres sont construits, ce n’est pas un dossier client ; le mécanisme, lui, ne l’est pas.
Ce que les RH doivent faire, dans l’ordre
- Au stade de l’offre, vérifier la condition des cinq ans au regard du parcours du candidat.
- Choisir la voie d’exonération — le montant réel, documenté dans le contrat ou un avenant, ou l’option forfaitaire de 30 % — et rédiger en conséquence. Testez les deux au regard de la rémunération de référence avant de trancher.
- Si vous retenez la voie du montant réel, faire signer le contrat ou l’avenant avant la prise de fonctions.
- Ouvrir un relevé des jours travaillés dès le premier jour.
- Refaire le calcul chaque année avec le conseil : le plafond optimal change avec le profil des jours travaillés, et la condition de rémunération de référence est appréciée chaque année.
- Surveiller les mouvements intragroupe. Un transfert au sein du groupe conserve le régime ; un passage chez un employeur sans lien y met fin.
Erreurs fréquentes
- Le traiter comme le problème du salarié — puis le payer via l’égalisation.
- Croire qu’un contrat muet condamne le régime — c’est faux, l’option forfaitaire demeure. Le vrai coût, c’est la perte du choix entre les deux voies.
- Pas de relevé des jours travaillés, donc impossible de justifier l’exonération liée à l’activité à l’étranger.
- Supposer la condition des cinq ans remplie sans vérifier — un stage antérieur en France ou une année d’études peut compter.
- Perdre le régime à l’occasion d’une restructuration qui fait passer le salarié dans une entité hors du groupe.
- Passer à côté d’un salarié de retour d’expatriation après plus de cinq ans dans une entreprise du groupe à l’étranger.
- Annoncer les 30 % à un salarié sans avoir vérifié la rémunération de référence, puis devoir revenir dessus.
Comment Expand CPA peut vous aider
Nous vérifions l’éligibilité avant l’envoi de l’offre, rédigeons les clauses contractuelles avec votre conseil juridique, optimisons chaque année les plafonds sur le package réel, et préparons la déclaration française du salarié pour que l’exonération soit effectivement réclamée. Pour les salariés américains, nous la réconcilions avec la déclaration américaine, où le revenu exonéré est traité différemment.
Questions fréquentes
Combien de temps dure le régime des impatriés ?
Pour les prises de fonctions intervenues depuis le 6 juillet 2016, jusqu’au 31 décembre de la huitième année civile suivant celle de la prise de fonctions.
Qui est éligible ?
Les personnes résidentes fiscales hors de France pendant les cinq années civiles précédant la prise de fonctions, qui deviennent résidentes fiscales françaises à cette occasion, et qui ont été recrutées à l’étranger par une entreprise établie en France — y compris en mobilité intragroupe, et les salariés qui reviennent en France après plus de cinq ans dans une entreprise du groupe à l’étranger.
L’exonération forfaitaire de 30 % est-elle acquise ?
Non. Elle est plafonnée par la condition de rémunération de référence : la rémunération restant imposable en France doit être au moins égale à celle versée au titre de fonctions analogues dans l’entreprise, ou dans des entreprises similaires établies en France. C’est l’entreprise qui détermine ce montant et qui en répond chaque année.
La prime doit-elle vraiment figurer au contrat ?
Seulement si vous souhaitez l’exonérer pour son montant réel : elle doit alors figurer distinctement, ou être déterminable sur la base de critères objectifs, dans le contrat, le mandat social ou un avenant établi avant la prise de fonctions. L’option forfaitaire de 30 % est expressément ouverte même lorsque le contrat ne prévoit aucune prime : un contrat muet ne fait donc pas perdre le régime.
Le salarié le perd-il s’il change d’emploi ?
Un changement de fonctions au sein de l’entreprise d’accueil, ou d’employeur au sein du même groupe, le conserve. Quitter le groupe y met fin, même si le salarié reste en France.
Pourquoi cela concerne-t-il l’employeur plutôt que le salarié ?
Sous égalisation fiscale, l’employeur paie l’impôt français du salarié : l’exonération est donc l’économie de l’employeur. Et les conditions se remplissent dans des documents que les RH contrôlent, avant le premier jour.
Vous faites venir quelqu’un en France ?
Nous vérifions l’éligibilité et chiffrons le régime avant l’envoi de l’offre. Nos services de mobilité internationale pour les employeurs.
