L’accord de sécurité sociale France–États-Unis : le guide RH de la mobilité des salariés

Sommaire

1. Pourquoi c’est une question distincte de la fiscalité
2. La règle par défaut, et l’exception
3. Ce que couvre l’accord de sécurité sociale France–États-Unis, et ce qu’il fait pour le salarié ensuite
4. La condition que la plupart des politiques de mobilité oublient
5. Le formulaire A1 n’est pas l’instrument
6. Indépendants et dirigeants-propriétaires
7. Ce que coûte une erreur
8. Que faire, dans l’ordre
9. Erreurs fréquentes

Pourquoi c’est une question distincte de la fiscalité

La sécurité sociale ne suit pas la réponse fiscale. L’impôt relève de la convention fiscale franco-américaine ; la sécurité sociale, d’un accord distinct de sécurité sociale (dit « de totalisation »). Les deux instruments définissent différemment la résidence, l’employeur et la période, et un salarié peut être résident fiscal d’un pays tout en relevant de la sécurité sociale de l’autre. Chaque mission appelle les deux analyses, menées par des personnes différentes avec des formulaires différents.

La règle par défaut, et l’exception

Le principe est territorial : un salarié est affilié là où il travaille. L’exception prévue par l’accord est le travailleur détaché : un salarié envoyé temporairement par un employeur d’un pays pour travailler dans l’autre peut rester affilié à son régime d’origine pendant une durée limitée, à condition qu’un certificat de détachement soit obtenu. La période est limitée, et toute prolongation au-delà requiert l’accord des deux autorités.

Ce que couvre l’accord de sécurité sociale France–États-Unis, et ce qu’il fait pour le salarié ensuite

Côté français, l’accord couvre notamment le régime général des salariés, l’assurance accidents du travail et maladies professionnelles, les prestations familiales et les régimes des travailleurs indépendants et agricoles. Côté américain, il couvre les prestations de retraite, d’invalidité et de survivants de la Social Security ainsi que la taxe Medicare. Deux conséquences importent aux RH. D’abord, l’exemption est globale au sein des régimes couverts : un salarié maintenu au régime américain est en dehors des régimes français listés, pas seulement en dehors de la retraite française. Ensuite, l’accord totalise les périodes pour l’ouverture des droits — un salarié ayant des périodes dans les deux pays peut faire compter celles de l’autre pays pour remplir les conditions d’une prestation — de sorte que les années couvertes dans l’un ou l’autre régime ne sont pas perdues, mais que les années couvertes dans aucun des deux le sont.

La condition que la plupart des politiques de mobilité oublient

Être exempté des cotisations du pays d’accueil signifie être en dehors de sa protection sociale — y compris, en France, de l’assurance maladie. La Social Security Administration américaine indique clairement qu’un travailleur exempté de cotisations françaises au titre de l’accord ne peut pas bénéficier de l’assurance maladie française, et que l’employeur ou le salarié doit souscrire une assurance santé privée avant que l’exemption puisse s’appliquer.

Le formulaire A1 n’est pas l’instrument

Les prestataires habitués à la mobilité intra-européenne pensent au certificat A1. Les formulaires A1 s’appliquent dans l’UE, l’EEE et la Suisse. Pour le corridor France–États-Unis, l’instrument est le certificat de détachement prévu par l’accord bilatéral — autre formulaire, autre autorité émettrice, autres règles. Si votre prestataire parle d’un A1 pour un salarié envoyé aux États-Unis, c’est le signe qu’il n’a jamais traité ce corridor.

Indépendants et dirigeants-propriétaires

L’accord couvre aussi les travailleurs indépendants, pour une durée plus courte : la Social Security Administration américaine décrit le transfert d’une activité indépendante vers l’autre pays pour deux ans au plus comme maintenant la couverture d’origine. Les dirigeants-propriétaires qui déplacent leur propre entreprise sont généralement en dehors de ce cas — ils ont déménagé, pas transféré temporairement — et deviennent affiliés là où ils travaillent désormais.

Ce que coûte une erreur

• Double cotisation pour la période précédant la régularisation du certificat, puis une procédure de remboursement.
• Les cotisations patronales françaises représentent une part du coût de la paie nettement plus élevée que les charges patronales américaines : un salarié qui bascule dans le régime français sans l’avoir prévu change le budget de la mission, pas seulement la paperasse — et entraîne avec lui les obligations de prélèvement à la source de l’employeur.
• Les droits à prestations : des années dans le mauvais régime, ou dans aucun, affectent la future retraite du salarié dans les deux pays. L’accord permet à chaque pays de compter les périodes de l’autre pour l’ouverture des droits, mais seulement pour des périodes effectivement couvertes quelque part.

Que faire, dans l’ordre

1. Décider de la structure et de la durée prévue avant le départ — le certificat dépend des deux.
2. Demander le certificat du bon côté (tableau ci-dessus) avant la date de début.
3. Souscrire une couverture santé privée lorsque le salarié sera hors du régime du pays d’accueil.
4. Indiquer aux paies des deux côtés quelles cotisations retenir, et lesquelles ne pas retenir.
5. Noter l’expiration du certificat ; une prolongation est une nouvelle demande auprès des deux autorités.
6. À la fin de la mission, clôturer correctement le dossier pour que les périodes du salarié soient enregistrées là où elles doivent l’être.

Erreurs fréquentes

• Supposer que la convention fiscale règle la sécurité sociale. Ce n’est pas le cas.
• Demander le certificat après l’arrivée.
• Maintenir le salarié à son régime d’origine sans couverture santé privée.
• Demander un A1.
• Oublier qu’une embauche locale définitive change entièrement de régime — et que c’est souvent la meilleure réponse pour une longue mission.

Comment Expand CPA peut vous aider

Nous déterminons le régime applicable, prenons en charge la demande de certificat du côté qui convient, coordonnons avec vos prestataires de paie des deux pays ce qui doit être retenu, et — parce que nous préparons aussi les déclarations fiscales françaises et américaines du salarié — veillons à ce que la position sécurité sociale et la position fiscale racontent la même histoire.

Questions fréquentes

Notre salarié peut-il rester à la sécurité sociale américaine en travaillant en France ?

Souvent, pour une durée limitée, avec un certificat de détachement demandé par l’employeur américain auprès de la Social Security Administration avant le départ. Une assurance santé privée doit être en place pour que l’exemption s’applique.

Qui demande le certificat pour un salarié français qui part aux États-Unis ?

L’employeur français, auprès de la caisse d’assurance maladie, au moyen du formulaire SE 404-1 ou SE 404-2.

Le certificat A1 est-il le bon document ?

Non. Les formulaires A1 concernent l’UE, l’EEE et la Suisse. Le corridor France–États-Unis utilise le certificat de détachement prévu par l’accord bilatéral.

L’exemption couvre-t-elle l’assurance maladie française ?

Non. Un travailleur exempté de cotisations françaises est en dehors de l’assurance maladie française et doit disposer d’une couverture privée souscrite avant que l’exemption s’applique.

Et si nous n’avons jamais demandé de certificat ?

Les cotisations sont dues dans le pays d’accueil depuis le début de la mission. C’est régularisable, mais cela passe par une demande de remboursement dans un pays et des cotisations rétroactives dans l’autre. Prenez conseil avant de contacter l’une ou l’autre autorité.