À qui s’adresse ce guide
Équipes RH, People et Mobilité internationale d’entreprises françaises qui s’apprêtent à envoyer un salarié aux États-Unis — par transfert vers une entité américaine, en détachement temporaire ou en embauche locale américaine. Ce guide couvre ce que l’employeur doit décider avant le départ et ce que devient la situation du salarié des deux côtés. Si vous êtes le salarié, consultez Déclaration d’impôts France–USA : éviter la double imposition. Le mouvement inverse, vers la France, est traité dans Transférer un salarié en France.
⚠ Avertissement. Informations générales, à jour à la date de publication. Il ne s’agit pas d’un conseil pour une mission donnée : les circonstances individuelles, la convention fiscale franco-américaine et l’accord de sécurité sociale franco-américain modifient la réponse. Parlez-nous avant d’agir.
Sommaire
- En bref
- Quelle structure utilisez-vous ?
- À partir de quand le salarié devient-il résident fiscal américain ?
- L’impôt des États fédérés : le poste que les employeurs français ne budgètent jamais
- Sécurité sociale : demander le certificat côté français
- L’année du départ de France
- Actions attribuées en France, acquises aux États-Unis
- Envoyer un salarié aux États-Unis : la check-list de l’employeur
- Les cinq erreurs que nous voyons le plus souvent
En bref
Envoyer un salarié de France aux États-Unis crée des obligations dans un pays où la plupart des équipes RH françaises n’ont jamais eu à déclarer. Trois d’entre elles sont régulièrement oubliées : l’impôt sur le revenu des États fédérés, que la convention fiscale n’atteint pas ; le certificat de sécurité sociale, à demander côté français avant le départ ; et l’année du départ de France, qui a sa propre déclaration. Le reste se gère, si ces trois points sont traités en premier.
Quelle structure utilisez-vous ?
| Transfert vers l’entité américaine | Détachement temporaire | Embauche locale américaine | |
|---|---|---|---|
| Employeur | Entité américaine | Reste l’employeur français | Entité américaine |
| Paie | Paie américaine | Paie française, avec exposition fiscale américaine | Paie américaine |
| Sécurité sociale | Maintien au régime français possible avec un certificat ; sinon régime américain | Maintien au régime français avec un certificat, pour une durée limitée | Régime américain |
| Immigration | Catégories intragroupe (L-1) ou autres | Visa d’affaires ou de travail selon l’activité | Visa de travail sponsorisé par l’employeur |
| Piège typique | Immatriculation de l’employeur auprès de l’État fédéré | Création d’une présence imposable aux États-Unis pour la société française | Perte du lien avec la sécurité sociale française |
Nommez la structure d’abord : la voie d’immigration, la paie et la réponse sécurité sociale en découlent. L’immigration proprement dite dépasse ce guide — elle relève d’un avocat américain spécialisé — mais les conséquences fiscales et sociales de chaque voie sont décrites ci-dessous.
À partir de quand le salarié devient-il résident fiscal américain ?
Les États-Unis appliquent un test mécanique. Un salarié qui n’est pas titulaire de la carte verte devient résident fiscal américain au titre du test de présence substantielle (substantial presence test) dès lors qu’il est présent aux États-Unis au moins 31 jours dans l’année en cours et 183 jours selon un décompte pondéré sur trois ans — tous les jours de l’année en cours, un tiers de ceux de l’année précédente, un sixième de ceux de l’année d’avant. Une mission d’une année complète le satisfait. Un détachement court, pas nécessairement.
Une fois résident, le salarié est imposé aux États-Unis sur ses revenus mondiaux — y compris ses revenus locatifs, ses revenus de placement et ses intérêts bancaires français — avec des dégrèvements conventionnels et des crédits d’impôt étranger disponibles dans la déclaration, pas automatiquement. Avant le début de la résidence, seuls les revenus de source américaine sont concernés.
Ce que les RH doivent dire au salarié avant son départ
Ses comptes bancaires, contrats d’assurance-vie et placements français deviennent déclarables aux États-Unis dès qu’il est résident, sous des règles dont les pénalités sont sans rapport avec les montants en jeu. Le salarié doit le savoir avant le départ, parce que ces déclarations portent sur l’année entière.
L’impôt des États fédérés : le poste que les employeurs français ne budgètent jamais
C’est la plus grosse surprise d’une mission sortante. La convention fiscale franco-américaine lie le gouvernement fédéral. Elle ne lie pas les États fédérés, et plusieurs de ceux où les entreprises françaises envoient le plus souvent leurs salariés — la Californie et New York notamment — ne suivent pas les positions conventionnelles fédérales. Un salarié protégé de la double imposition fédérale par la convention peut néanmoins devoir l’intégralité de l’impôt d’État, et l’employeur peut avoir des obligations d’immatriculation et de retenue au niveau de l’État dès la première paie.
- Les taux d’impôt d’État vont de zéro à plus de dix pour cent, et l’État compétent est déterminé par le lieu où le salarié vit et travaille, pas par celui où l’entité américaine est immatriculée.
- L’immatriculation de l’employeur pour la retenue d’État et l’assurance chômage est une démarche distincte, État par État.
- Certaines villes ajoutent leur propre impôt sur le revenu.
Budgétez la mission au niveau de l’État, pas seulement au niveau fédéral, et confirmez l’État concerné avant de formuler l’offre.
Sécurité sociale : demander le certificat côté français
En vertu de l’accord de sécurité sociale franco-américain, un salarié envoyé temporairement aux États-Unis par un employeur français peut rester affilié au régime français pendant une durée limitée. Le mécanisme est le certificat de détachement (certificate of coverage) — et dans ce sens, c’est l’employeur français qui le demande, auprès de la caisse d’assurance maladie qui perçoit les cotisations du salarié, au moyen du formulaire SE 404-1 ou SE 404-2. Il doit être en main avant que la paie américaine ne commence à retenir les cotisations Social Security et Medicare. Le fonctionnement dans les deux sens — qui demande quoi, avec quel formulaire, et la condition de couverture santé attachée à l’exemption — est détaillé dans notre guide de l’accord de sécurité sociale France–États-Unis.
Calendrier
Le certificat est une demande, pas un statut. Demandé tard, il laisse le salarié avec des cotisations prélevées dans les deux pays et une procédure de remboursement dans l’un d’eux. Demandé avant le départ, c’est une formalité.
Si le salarié passe sous contrat américain en embauche locale définitive, la couverture française cesse en général et la couverture américaine commence — ce qui signifie aussi que les années aux États-Unis comptent pour les droits américains et sont totalisées avec les années françaises à la retraite. Cela mérite d’être expliqué au salarié, qui supposera sinon que ces années sont perdues.
L’option que la plupart des employeurs oublient de mentionner : la CFE
Un salarié qui passe sous contrat local américain peut adhérer volontairement à la Caisse des Français de l’Étranger (CFE), ce qui maintient certains droits à la sécurité sociale française — maladie, maternité, accidents du travail et vieillesse — en parallèle de sa couverture américaine. C’est un régime contributif, dont la cotisation peut être prise en charge par le salarié ou par l’employeur. Pour un salarié qui a vocation à revenir en France, c’est souvent la différence entre une carrière continue et un trou dans le relevé — et cela ne coûte rien d’en parler dès l’offre.
L’année du départ de France
La résidence fiscale française du salarié prend fin en principe à la date du départ. L’année du départ est alors scindée : résidence française jusqu’au départ, non-résidence ensuite, avec une déclaration couvrant les deux périodes déposée au printemps suivant. Les revenus de source française qui se poursuivent après le départ — un appartement mis en location est le cas classique — restent imposables en France comme revenus de non-résident, parallèlement à la déclaration américaine.
- Il n’existe ni quitus fiscal ni déclaration de départ particulière. Le salarié met à jour son adresse dans son espace personnel sur impots.gouv.fr ; le passage au statut de non-résident se matérialise dans la déclaration de revenus qui suit. Personne n’a d’autorisation à demander pour partir.
- Le prélèvement à la source se poursuit sur la paie française jusqu’au dernier bulletin français, et la déclaration de l’année du départ le régularise.
- L’exit tax peut s’appliquer aux personnes détenant des participations importantes qui quittent la France. Elle concerne rarement un salarié ordinaire, mais elle concerne les fondateurs et les dirigeants, et elle se vérifie avant le départ plutôt qu’après.
Actions attribuées en France, acquises aux États-Unis
Les attributions faites pendant que le salarié travaillait en France et acquises après le départ sont en général réparties entre les deux pays selon les jours travaillés sur la période d’acquisition. Les plans qualifiés français ont un traitement propre qui ne voyage pas ; le traitement américain s’applique à la part de source américaine. Le reporting par défaut de votre administrateur de plan ne le reflétera pas. Signalez le salarié à la personne qui gère le plan avant la prochaine acquisition.
Envoyer un salarié aux États-Unis : la check-list de l’employeur
| Quand | Quoi | Responsable |
|---|---|---|
| Stade de l’offre | Choisir la structure ; confirmer l’État ; budgéter l’impôt d’État et les coûts employeur américains | RH + finance |
| Avant le départ | Demander le certificat de détachement (employeur français, SE 404) ; informer le salarié des obligations déclaratives américaines ; faire mettre à jour son adresse sur impots.gouv.fr | RH + paie |
| Avant le départ | S’immatriculer pour la retenue d’État si l’entité américaine est l’employeur | Paie américaine |
| Première paie américaine | Vérifier que Social Security et Medicare ne sont pas retenus si un certificat s’applique | Paie américaine |
| Printemps suivant | Déclaration française de l’année du départ ; première déclaration américaine | Conseil |
| En continu | Relevé des jours travaillés ; acquisitions d’actions ; expiration du certificat | RH |
Les cinq erreurs que nous voyons le plus souvent
- Ne budgéter que l’impôt fédéral. La surprise est dans l’impôt d’État.
- Demander le certificat après l’arrivée. Double cotisation, puis demande de remboursement.
- Oublier la déclaration française de l’année du départ. Le salarié pense en avoir fini avec la France ; la France n’est pas de cet avis au printemps suivant.
- Ne pas prévenir le salarié des obligations déclaratives américaines sur ses comptes français. Les pénalités sont le plus gros chiffre de tout ce guide — voir la déclaration FBAR.
- Traiter le détachement aux États-Unis comme une simple question de paie française. Un salarié détaché peut créer une présence imposable aux États-Unis pour la société française elle-même.
Comment Expand CPA peut vous aider
Nous préparons la déclaration française de l’année du départ et les déclarations américaines du même salarié, prenons en charge la demande de certificat côté français, et vous remettons une projection de coût intégrant l’impôt d’État avant l’envoi de l’offre. Les deux pays, un seul cabinet.
Questions fréquentes
Quand notre salarié devient-il résident fiscal américain ?
Au titre du test de présence substantielle — au moins 31 jours dans l’année en cours et 183 jours selon un décompte pondéré sur trois ans — ou immédiatement avec une carte verte. Une mission d’une année complète le satisfait.
La convention fiscale franco-américaine protège-t-elle le salarié de l’impôt d’État ?
Non. La convention lie le gouvernement fédéral, pas les États, et plusieurs États ne suivent pas les positions conventionnelles. Budgétez l’impôt d’État séparément.
Qui demande le certificat de sécurité sociale pour un détachement de France vers les États-Unis ?
L’employeur français, auprès de la caisse d’assurance maladie, au moyen du formulaire SE 404-1 ou SE 404-2 — avant le départ.
Le salarié déclare-t-il encore en France après son départ ?
Oui — une déclaration de l’année du départ couvrant la période de résidence française, puis des déclarations de non-résident si des revenus de source française, tels que des loyers, se poursuivent.
Que deviennent les actions attribuées en France ?
Elles sont en général réparties entre la France et les États-Unis selon les jours travaillés sur la période d’acquisition. Prévenez l’administrateur du plan avant la prochaine acquisition.
Vous envoyez un salarié aux États-Unis ?
Nous chiffrons la mission au niveau de l’État et mettons en place les deux côtés avant le départ. Nos services de mobilité internationale pour les employeurs.
